"투명성과 초연결성이라는 특성을 가진 밀레니얼 세대에 투자하라. 디지털 시대 기업의 승패는 이들을 사로 잡는데 있다."

글로벌 HR전문가들은 미래 우수한 인재를 공략하는 방법으로 유연성, 다양성, 투명성, 자율성을 존중해줄 것을 강조했다. 특히 미래시대를 이끌어나갈 인력으로 밀레니얼 세대(1980년대 초반부터 2000년대 초반 출생한 세대)를 지목하고 이들을 사로잡는 전략을 갖추는 것이 중요하다는 의견을 제시했다.

우수한 밀레니얼 인력 확보가 기업의 디지털 경쟁력 좌우

제니퍼 잉(Jennifer Ng) SAP 부사장은 4차 산업혁명이 도래하는 미래는 밀레니얼 세대의 시대가 될 것으로 전망했다. 기업들의 성공적인 인적 자원(HR, Human Resource)전략도 이들의 특성에 맞도록 새롭게 구성해야 할 것을 강조했다.

빅데이타 인적소스 분석회사 크런치의 공동설립자인 더크 존커(Dirk Jonker) 창업자는 미래 불확실성에 대비한 '인재 후속 승계 프로그램'과 '인재 리스크 모니터'를 갖출 것을 기업들에게 요구했다.

이들은 지난 3일 서울 삼성동 그랜드인터컨티넨탈 서울 파르나스에서 개최된 ‘글로벌 HR포럼 2016’에서 성공적인 기업 운영을 위해서 주목해야 할 차세대 인사관리 비법들을 털어놓았다.

제니퍼 잉(Jennifer Ng) SAP 부사장은 옥스퍼드대학과 함께 연구한 결과를 공유했다. 그들은 향후 10년 뒤 가장 지구촌에서 영향력 있는 인구로 대두될 밀레니얼 세대에 주목했다. 밀레니얼 세대(Millennial Generation)는 1980년대 초반부터 2000년대 초반 출생한 세대를 말한다. 이들은 다른 세대들 보다 개인적인 성향을 보이는 동시에 자신의 경험을 공유하고자 하는 성향이 강하다. 이들은 소셜네트워킹서비스(SNS)로 전세계를 넘나들며 사람들과 투명하게 교류하는 것을 좋아한다.

앞으로 2025년이 되면 밀레니얼 세대는 지구촌 노동 인구의 절반 이상을 차지하게 될 것이다. 아시아 태평양 지역에서는 더 많다. 제니퍼 잉 부사장은 "무려 65%의 인력이 아태 인력 시장을 차지하게 된다"고 설명하고 "때문에 이제 기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 밀레니얼 세대를 확보해야 한다"고 강조했다. 이들은 의미있는 일을 하고 싶어한다. 그리고 그 기여하는 부분에 대해서 많은 사람과 경험을 공유하고 싶어한다. SNS를 통해서 말이다.

그렇다면 기업은 어떻게 이들을 사로잡는 전략을 세울 수 있을까? 제니퍼 잉 부사장은 자율성과 여유를 주는 것이 필요하다고 말했다. 싱가폴에서 은행에서 근무하던 이가 밤에는 우버 택시기사가 되는 시대이다. 이는 사람들이 이제는 원하는 시간에 자신의 일을 조절해서 원하는 삶을 살고자 한다는 것을 의미한다. 과거처럼 조직에서만의 삶을 강요하는 것은 이러한 인재들을 놓친다는 뜻도 된다.

인재풀 확보의 중요성, 비정규직 포함 잠재적 후보들을 시각화 하라

기업은 이제 정규직에만 관심을 가지고 투자를 해서는 안된다. 비정규직과 경력 단절 여성에 대한 투자와 인재 풀을 만들어 새로운 환경에 대비해야 한다. 비정규직은 해마다 노동시장에서 늘어나고 있다. 제니퍼 잉 부사장은 비정규직이 중요한 인력 시장의 자원이 되고 있다고 말했다. 자율성과 유연성을 유지해주고 탄력적인 시간 운용을 통한 인재풀 지원 및 투자가 이직률을 낮출 수 있다고 제니퍼 잉 부사장은 조언했다.

빅데이타 인재관리 프로그램을 제공하고 있는 크런처의 공동설립자 더크 존커(Dirk Jonker) 창업자도 기업의 유연성에 대해 상당 시간을 할애해 중요성을 설명했다. 급변하는 디지털 시대에는 어제의 솔루션을 가지고 내일의 문제를 해결 할 수 없다. 민첩하게 변화에 대응하는 기업만이 생존할 수 있다.

더크 존커 창업자는 인재를 확보하고 유지하기 위해서 채용에만 관심을 가져서는 안된다고 강조했다. 그는 우수한 인재를 유지하는 데 효과적인 프로그램 방식 중 하나는 '인재 후속 승계 프로그램'이라고 소개했다.

인재를 육성시키면서 인재가 이탈하거나 움직일 경우를 대비해 잠재적인 인재풀을 운영해야 한다. 여러 지역에 리더 후보를 두고 트레이닝 시키고 인재풀을 시각화 시켜야 한다. 인재풀은 화살표로 연결된다. 한 눈에 인재들이 어떻게 연결되어 있는지 알 수 있다. 또한 인재 리스크 모니터 프로그램(Risk Monitor)을 갖추는 일이 중요하다. 이 프로그램은 후속 승계 프로그램에 연결되어 더욱 발전시킬 수 있다.

다양성을 논하면서 한국 기업의 임원들에 대한 비판도 나왔다. 글로벌 리더들에 비해 한국 기업의 임원들은 전체적으로 변화와 유연성 대처에 미흡하다고 평가했다. SAP 조사 결과 다양성이 중요하다고 인식하는 한국 기업의 임원들은 글로벌 기업의 임원들에 비해 현저히 적었다. 제니퍼 잉 부사장은 한국의 기업이 미래 사회에 성공하기 위해서는 다양한 시각과 변화에 대처하는 유연성을 더욱 길러야 한다고 조언했다.